Management en la Gestión de los “Recursos Humanos”

A pesar de que existe una opinion generalizada de que la gestión de personas es un elemento estratégico para la Organización, según un reciente estudio realizado por Expansión & Empleo, sólo una de cada veinte empresas dispone de herramientas para cuantificar su eficacia, es decir, poder conocer cuáles son los beneficios, y las bondades, de sus políticas de recursos humanos. 

Seguro que en más de una ocasión te has preguntado ¿para qué sirve la gestión de los recursos humanos?, y ¿cómo influye en los resultados de la empresa?.  Pues bien lo que no se cuantifica, no se valora.  Los máximos responsables de las empresas no disponen de grandes medidas que reflejen la influencia real de estos procesos (administración de personal, selección de personal, formación y recualificación de los trabajadores, desarrollo del personal, planes de carrera,…) en el rendimiento de las personas, y en la mejora de la cuenta de resultados de la Compañía:  “Los números tienden a ser asuntos más urgentes, pero los balances no dirigen a la empresa, no cierran ventas, no dan servicio al cliente, ni desarrollan productos,…”

Por ello, debéis de ser los directivos los que tenéis que estar convencidos que la gestión de las personas es estratégica, es decir que las personas son el principal activo del que disponen las empresas para mantener y mejorar su competitividad.

Un buen management en materia de recursos humanos debe de ser congruente tanto con los principios, como con la visión, misión y los valores corporativos presentes en el plan estratégico de desarrollo de la empresa.  Para ello se deben de establecer unos sistemas de trabajo que permitan coordinar horizontalmente todas las actividades empresariales:

-      La Innovación y la Actividad centrada en atender las Necesidades del Cliente

-      Adquieren gran importancia los Sistemas de Trabajo en Equipo

-   El trabajador debe de disponer de Autonomía, y para ello las personas necesitan de la Información Necesaria, en el Momento Oportuno

-      Uso de las Tecnologías de la Información

-      El Aprendizaje se introduce como Sistema

Por lo tanto, se hace del todo necesario la introducción de cambios filosóficos, conceptuales y de actuación:

·         Del Enfoque Reactivo, al Enfoque Proactivo (intentar anticiparse a los problemas y dificultades que se prevé puedan surgir en un futuro, y planificar las acciones necesarias para evitarlos)

·         De Funciones Aisladas, a la Gestión Integrada (se parte con el principio de que la gestión dentro del Área de Recursos Humanos debe ser integrada, pues existe la necesidad de implantar programas de actuación estratégicos que participen en/de la consecución de los objetivos empresariales)

·         De Nivel Funcional, a Nivel Estratégico (el papel de recursos humanos pasa a ser el de implantador y desarrollador de programas que apoyen el funcionamiento de la empresa, siempre con el objetivo de generar valor para la organización –planificación, implantación y evaluación-)

·         Del Enfoque del Rasgo, al Enfoque de Competencias (pasar al “saber hacer”, es decir fomentar las conductas eficaces y eficientes dentro del entorno laboral)

Por ello, la gestión de los recursos humanos en las empresas, tiene que centrarse principalmente en seis áreas de actuación:

1º) Influencia a los Empleados

2º) Flujo de Recursos Humanos       

3º) Sistemas de Recompensa

4º) Sistemas de Trabajo

5º) Sistemas de Evaluación

6º) Salud Laboral (Empresas Saludables)

En definitiva, la diferencia básica es que en el Enfoque de la Gestión de los Recursos Humanos, las personas dejan de ser consideradas un COSTE, para convertirse en el principal RECURSO COMPETITIVO de las organizaciones que llevan a cabo una gestión eficaz.

Las 5 tendencias que definirán el Reclutamiento en 2019

Para las empresas va a ser muy importante encontrar candidatos/as que encajen en el equipo, en su forma de trabajar, etc,... por ello debemos apostar por abrirnos al mundo mostrando la CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN (IMAGEN DE MARCA).

Como reclutador y técnico de selección de personal debemos estar preparado para todo lo que nos pueda deparar el nuevo año en el área del Reclutamiento de Personal, por eso resumimos las que pienso serán las principales tendencias en reclutamiento para este año que entra:

 1. La ADQUISIÓN DE TALENTO como prioridad #1

La adquisición de talento se convertirá en una prioridad para las empresas. De hecho, el 83% de los reclutadores presentes en LinkedIn afirman que ya es una prioridad para su compañía. Por eso, si no lo estás haciendo, deberías empezar a darle la importancia que se merece.

 2. Ventas, Operaciones e Ingeniería serán los perfiles más buscados

En 2017, aquellos candidatos de estos sectores que busquen una oportunidad de empleo estarán de suerte. Ventas, Operaciones e Ingeniería son las ramas más destacadas para el próximo año. El reto que tienen las empresas en este sentido es encontrar y reclutar al mejor talento en estos perfiles y sobre todo, intentar posicionar, y mantener, su Employer Branding en el Top para atraerlos.

 3. La CALIDAD DE LA CONTRATACIÓN va a ser fundamental

Cuando se trata de medir el éxito de un reclutamiento, el encargado de hacerlo se va a centrar en las métricas que tienen un impacto duradero en el negocio. No se trata de un volumen de empleados muy grande, sino de perfiles muy especializados que sean de gran valor para la compañía.  Esto se ve especialmente en las empresas con menos de 200 empleados, que durante el año que viene van a valorar muy positivamente el hecho de que un empleado se quede durante bastante tiempo en la empresa.

 4. Referencias al poder

El próximo año este será un factor clave a la hora de atraer candidatos de calidad. Un 48% de las empresas valoran las referencias de empleados como la fuente más importante a la hora de contratar. Consideran que los candidatos referidos pueden desempeñar mejor su trabajo y permanecer más tiempo en la empresa. Así que, ¡ponte las pilas y desarrolla tu Programa de Referidos!

 5. El EMPLOYER BRANDING estará en el top

El Employer Branding es la clave del Reclutamiento en todas sus vertientes.  Lo estamos viendo ahora mismo en algunas empresas, pero durante 2018 seremos testigos de su gran importancia.

Las empresas tienen que diferenciarse de su competencia para atraer talento a sus equipos, por eso se van a centrar en trabajar y mejorar su imagen de marca.

En conclusión, sigue creciendo la importancia del reclutamiento en las empresas.  Se abrirán a oportunidades para desarrollar áreas menos exploradas como la Imagen de Marca, y se interpondrá la Calidad de la Contratación teniendo en cuenta el cultural fit del candidato.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Metodologías Existentes

Existen diversos métodos para realizar la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) pero el principio en el que prácticamente todos ellos se basan es el sistema de describir y estimar el valor relativo de todas las tareas que se dan en la organización.

En relación al método a elegir para desarrollar una VPT, además de tener en cuenta el número de puestos, el tiempo requerido y el coste de realizarlo, es conveniente tener en cuenta que el método siempre:

1.   Debe permitir un estudio completo de todos los puestos a valorar.

2.   Debe ser comprensible y aceptable por todos los empleados/as de la organización.

3.   Debe permitir resultados tan precisos como sea posible al determinar el valor de los puestos.

4.   Debe ser relativamente fácil de instalar, aplicar y mantener.

Existen principalmente 4 metodologías clásicas, las cuales las podemos dividir en dos Ejes principales para clasificarlas, atendiendo a si son métodos no cuantitativos o métodos cuantitativos. 

Los métodos no cuantitativos o cualitativos realizan principalmente una ordenación no numérica de los puestos de trabajo, desde el más al menos importante, mientras que los métodos cuantitativos por el contrario aportan un valor numérico y relativo, que permite además de ordenar de forma analítica, comparar los puestos entre sí.

Al clasificar las diferentes metodologías de valoración de puestos, dentro de los métodos no cuantitativos y cuantitativos, podemos distinguir entre métodos en los que la valoración se efectúa comparando cada puesto con otros puestos o con escalas de medida ya predefinidas.

	Comparando con otros Puestos	Comparando con Escalas de Medida
No cuantitativo	Jerarquización	Graduación
Cuantitativo	Comparación de Factores	Puntuación de Factores Comunes

• La Jerarquización es el método más antiguo de todos. Su principio es muy sencillo, compara los puestos de trabajo como unidad global en sí mismos, estableciendo si son iguales, superiores o inferiores a otros puestos de trabajo.  Para su puesta en práctica se han desarrollado diferentes formas como por ejemplo el ordenamiento ascendente-descendente.
• El método de Graduación se desarrolló posterior al de jerarquización, surgió debido a que este tenía la limitación de no utilizar una escala de medida concreta para establecer diferencias entre puestos. En este método mediante una escala de medida, dentro de una categoría de puestos se establecen diferencias expresadas en términos de grados definidos, ordenados desde el grado mínimo dentro de la categoría hasta el grado mayor. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado que por definición se ajusta más al nivel de funcionamiento del puesto. Y una vez hecho esto, se compara dentro de una escala.
• En el método de Comparación de Factores el valor de un puesto en cada grado de cada factor, se da directamente en valores monetarios.  Se construye una estructura escalar para cada factor, y una vez hecho esto se procede a valorar un puesto comparándolo con los puestos clave situados en dicha escala, asignándole el lugar que le corresponda. El lugar que ocupe determinara un valor monetario.
• Finalmente, el procedimiento más utilizado profesionalmente en Europa es el de Puntuación de Factores Comunes, el cual es un método que se basa en la descomposición de los puestos en partes, para posteriormente asignar valores numéricos a cada componente de un trabajo. El valor global del puesto, lo determina la suma de los valores dados a cada factor, en el grado correspondiente.  Se trata del procedimiento más científico de los cuatro grandes métodos, y es el más utilizado por las empresas. Requiere de un alto nivel de especialización a la hora de seleccionar los factores correctos y sus grados, asignar puntos y pesos de ponderación para cada factor.

Asimismo, hay que comentar que existen otras metodologías específicas para la realización de la VPT, como por ejemplo el Método HAY, también denominado como el Método de Escalas y Perfiles de HAY Group, el cual es un método de comparación de factores que se realiza utilizando información tanto cualitativa como cuantitativa incluida en las descripciones de los puestos, utilizando para ello un sistema universal de cuantificación de factores.

Cuando en una organización empresarial se habla de implantación de Políticas Retributivas y/o de Sistemas Flexibles de Compensación,  a cada factor, y a cada grado, se le asigna directamente un valor monetario, y una vez hecho esto se procede a valorar un puesto comparándolo con los puestos clave situados en dicha escala, asignándole el lugar que le corresponda. El lugar que ocupe determinara un valor monetario determinado. Como ventaja presenta ser un método escalar muy adaptado a las especificaciones y casuísticas propias de las diferentes organizaciones empresariales.

El sistema se caracteriza por:

-   Ser un método de comparación de factores que se realiza utilizando información tanto cualitativa, como cuantitativa,  incluidas en las descripciones de los puestos de trabajo (DPT).

-         Es adaptable a las especificaciones de los niveles o escalas de cada factor a las características inherentes de cada organización.

-    Permite comparar elementos que son comunes, aunque en distinto grado, con todos los puestos que se incluyan en la valoración.

-        El sistema de cuantificación de factores que utiliza es universal.

-      Están dispuestos sistemas de control que permiten verificar la corrección de las valoraciones realizadas.

Bibliografía de Referencia:

ü  Arnold, J., Randall, R., &González Acosta, M. (2012). Psicología del trabajo (1st ed.). México: Pearson Educación.

ü  Fernández-Ríos, M., & Sánchez, J. (1997). Valoración de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

ü  Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

ü  Pereda Marín, S., & Berrocal Berrocal, F. (1993). Valoración de puestos de trabajo (1st ed.). Madrid: Eudema.

Próximas Entregas:

       Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Comunes (27-Nov.)

       Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de Caso Real (12-Dic.)

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de un Caso Real

Con la idea de adquirir Nuevas Competencias Técnicas para la aplicación teórico-práctica de una Valoración de Puestos de Trabajo se presenta la elaboración de un caso real en una organización empresarial de más de 300 empleados, y que cuenta con una RPT que consta de 48 puestos de trabajo, cuya actividad principal es la Hostelería y Restauración.  Dicha valoración de puestos de trabajo se plantea estrechamente relacionada con la optimización de los costes como ya se avanzó, en una anterior entrada, en los objetivos de hacer una VPT.

Metodología a seguir en el procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo:

-Establecer el Programa de Acción:

La fase inicial consta de una serie de reuniones en las que sentar las bases de donde poder partir, así como para poder contar con el conocimiento adecuado de lo que se va a hacer.

Es del todo necesario establecer el Timing general del proyecto, la Selección de la muestra representativa, Determinar el número de factores que se pretenden medir,  Distinguir las diferentes dimensiones, o grados, dentro de cada factor, Elaborar el cuestionario de toma de datos, Establecer el cronograma de trazabilidad del proceso,…

-Informar al Personal y Recogida de Datos:

Antes de proceder a la recogida de datos, es necesario informar a los trabajadores de lo que se va a realizar, y para qué es la información que se pretende recoger con ellos.

Eliminar cualquier tipo de desconfianza y recelos haciendo el proceso lo más transparente posible es de gran relevancia ya que una parte de la calidad de la información recogida podría depender de ello.

-Analizar y Describir los Puestos de Trabajo (Elaboración de la RPT de la Organización):

-Desarrollo del Estudio de Valoración de Puestos y Puntuación:

Normalmente una Valoración de Puestos de Trabajo se hace basada entre 4 y 6 Factores Comunes:

• Competencias (se refiere al conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente un puesto, independientemente de cómo se hayan adquirido).  Nos referimos con estos conocimientos a los necesarios para que un trabajador /a pueda desempeñar  la actividad para la que se le precisa.
•  Solución de Problemas (se refiere a la calidad y autonomía de pensamiento requerida por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas)
•  Responsabilidad  (se refiere a la libertad de acción que tiene el trabajador/a para poder alcanzar los objetivos que se correspondan con la responsabilidades del puesto)
• Condiciones Laborales (se refiere a los aspectos de trabajo con posibles consecuencias negativas para el trabajador/a, incluyendo cuestiones de organización y ordenación del trabajo, cuestiones ambientales, cuestiones de salud en el ámbito laboral,…)
• Etc,…

A su vez dentro de estos factores se pueden dividir, o diferenciar, en distinto número de dimensiones como se detalla a continuación:

-Competencias (Conocimientos Técnicos, Relaciones Funcionales-Humanas, Comunicación,…)

-Solución de Problemas (Marco de Referencia y Autonomía, Exigencia del Problema,…)

-Responsabilidad (Magnitud Económica, Trascendencia de Errores,  Dimensión de Mando, Clasificación de Subordinados,…)

-Condiciones Laborales (Esfuerzo Físico, Penosidad, Toxicidad, Tipo de Jornada Laboral,…)

Una vez se tiene información suficiente acerca de los puestos y de las puntuaciones dadas a cada factor en cada puesto, se establece una ponderación mediante la cual no todos los factores sumarán del mismo modo en la puntuación total que se de para el puesto, realizando un reparto lo más objetivo posible de la puntuación, lo que  dota de un alto grado de fiabilidad a la medición que se realiza.

-Report y Elaboración del Manual, o Informe, de Valoración de Puestos de Trabajo:

En un proceso de Valoración de Puestos de Trabajo, normalmente no se obtiene directamente el ajuste correcto que se espera de ella respecto a la realidad, siendo necesario realizar una fase de revisión 360º, con el fin de dotar de mayor validez a los resultados.

Es del todo importante que no puedan darse situaciones de injusticia, pues se podría poner en tela de juicio el clima de la organización, por ello las consultas se hacen con informantes claves de la organización que pueden aportar información relevante y significativa

El Manuel de Valoración es el instrumento que se utiliza para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás, el cual debe contener las instrucciones para su aplicación, así como las descripciones de los factores y grados, y de su aplicación resulta una puntuación para cada puesto de trabajo valorado

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Cómunes

Según el autor Fernández-Ríos (1997), para poder realizar una Valoración de Puestos de Trabajo utilizando el método de Puntuación por Factores Comunes se deben de seguir al menos los siguientes cinco pasos, en este orden:

1.-Establecer el programa de acción: Se debe de establecer el cronograma de actuaciones a llevar a cabo, nombrar al comité de valoración,…

2.-Informar al personal: Se debe comunicar a todos los empleados/as que van a ser valorados, buscar la colaboración de estos, e informar de modo adecuado con la intención de eliminar posibles desconfianzas que puedan afectar al proceso.

3.-Analizar y describir puestos de trabajo (DPT): Es elemental tener información clara y precisa sobre el Inventario de los Puestos de Trabajo que se van a valorar

4.-Preparación del manual de valoración: En él se expresan los factores a valorar en los puestos de trabajo, además de las escalas que determinan la importancia de ese factor para cada puesto. Al elegir los factores se debe tener en cuenta que sean representativos, debiendo estar presentes con alta frecuencia en la empresa ya que deben de cubrir todos los puestos a valorar.

5.-Valoración y puntuación: Se determina la escala de grados dentro de cada factor, para posteriormente convertir en puntos estos grados y calcular el total de puntos obtenidos en los distintos factores, para así poder obtener un valor global de cada puesto.

Una vez tenido en cuenta que el proceso debe pasar por estas fases, es importante que se defina correctamente lo que es un Factor. ‘’Un factor es un criterio, una característica o propiedad que, siendo parte fundamental de los puestos de trabajo, permite compararlos entre sí y establecer el valor relativo de los distintos puestos en esa característica o propiedad particular ’.’ (Fernandez-Rios, M, 1997).

La correcta selección de los Factores Comunes que se van a emplear en el estudio, es una fase muy delicada en el proceso debido a que los resultados que se obtengan en la Valoración de Puestos, van a depender en gran medida del ajuste, y significatividad, de los factores seleccionados a los puestos que se pretenden medir.  Por ello, a la hora de llevar a cabo la elección de los factores a evaluar, se debe tener en cuenta que los mismos cumplan cuatro condiciones, como son:

·La Pertinencia (es la cualidad de algo, cuando conecta con una situación general).  Se trata de un concepto que se remite a lo adecuado con respecto a una situación determinada). Hay pertinencia si una propuesta concreta está relacionada con el tema, con el contexto general, que se está tratando.

·La Relevancia  (se dice que un acontecimiento tiene relevancia objetiva cuando es considerado importante por algún motivo.

·La Comunabilidad (se refiere a la proporción de la varianza explicada por los factores comunes en una misma variable, resultando ser la suma de los pesos factoriales de la matriz de valoración de cada una de las columnas del documento descriptivo).

·La Variabilidad (se refiere a todo aquello que tiene la posibilidad de cambiar.  En general la variabilidad es la facilidad de mutar,  con el objetivo de poder continuar haciendo algo que se ha planificado con anterioridad)

Actualmente el número de Factores Comunes utilizados en los estudios de Valoración de Puestos de Trabajo suelen oscilar entre cuatro y seis (Competencia, Relaciones Profesionales, Solución de Problemas, Ejercicio del Mando, Responsabilidad, Condiciones de Trabajo,...). No obstante, si los factores son muy amplios podrán utilizarse diferentes criterios objetivos de evaluación dentro de cada uno de los factores, así como que se podrán establecer distintos niveles de peso ponderado para cada uno de los mismos en forma de porcentaje.

Cuando se determina el valor relativo de cada factor, es necesario realizar una ponderación. Este es el punto donde más hay que “afinar”, y por tanto es el más controvertido del proceso ya que un método para realizarlo es hacer una ponderación estimada, y su controversia reside en que es la parte menos objetiva del proceso. De modo combinado la comisión de valoración y los trabajadores, pueden repartir la importancia que tendrá cada factor en forma de porcentaje. De modo que el peso que tendrá cada factor en la valoración podrá ser diferente entre ellos. 

Próximas Entregas:

       Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de un Caso Real (12-Dic.)

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Conceptualización

Recientemente hemos finalizado un proyecto de Consultoría Estratégica de Recursos Humanos en el que se ha desarrollado una propuesta de transformación normativa de Categorías Laborales a Grupos Profesionales en una compañía perteneciente al sector servicios.

Como metodología de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) hemos utilizado la técnica de Puntuación por Factores Comunes, la cual ha sido la herramienta utilizada para poder establecer el valor relativo de todos los puestos dentro de la Organización Empresarial, y por tanto poder contar tanto con una base objetiva para la negociación del nuevo convenio colectivo con el comité de empresa, como con una estructura sólida para la revisión periódica de sueldos (implantación de un Sistema Flexible de Compensación Salarial).

La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es uno de los procesos fundamentales de la Dirección Estratégica de la Gestión de Personas en la empresa puesto que se trata de una técnica operativa que permite establecer el valor  relativo de los puestos de trabajo dentro de la Organización Empresarial como un todo absoluto e interconectado, lo que permite establecer diferencias entre los distintos puestos de trabajo que la componen, determinando su valor tanto dentro de la organización, como dentro de cada grupo y/o familia ocupacional de la misma (con la Valoración de Puestos de Trabajo es posible comprobar  como un puesto de nivel X  es equivalente, superior o inferior al mismo puesto de un grupo ocupacional u otra familia profesional distinta)

Fernández-Ríos (1997) realizó una enumeración muy completa de objetivos de la VPT. Estos objetivos específicos son los derivados de los generales de la organización:

1.    Aclarar funciones,  obligaciones y responsabilidades, lo que, a su vez, contribuye a la objetivación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.

2.    Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos de trabajo.

3.    Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento más objetivo de los salarios.

4.    Proporcionar una base equitativa para la administración, y revisión periódica, de sueldos y salarios dentro de la compañía.

5.    Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes en el mismo mercado de mano de obra.

6.    Servir de base para la negociación normativa con el comité de empresa y los sindicatos.

7.    Servir de ayuda en los procesos de selección y formación de personal.

8.    Proporcionar una base sólida de anclaje en la elaboración de planes de carrera

No obstante, y antes de plantear una Valoración de Puestos de Trabajo, la empresa debe de tener inventariado todos los puestos de la organización, así como tener realizado el Análisis y Descripción de los mismos.  Esto es debido a que la valoración de los puestos es un elemento de análisis que se  sucede de una correcta Descripción de Puestos de Trabajo (DPT).

El contar con una actualización permanente del Inventario o Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es clave en el diseño y adecuación de la estructura de una organización, puesto que constituye el eje sobre el que gira toda organización (rediseño de puestos, eliminación y/o creación de nuevos puestos de trabajo, etc,…)

Bibliografía (Valoración de Puestos de Trabajo)

- Arnold, J., Randall, R., González Acosta, M. (2012). Psicología del trabajo (1st ed.). México: Pearson Educación.

- Fernández-Ríos, M., & Sánchez, J. (1997). Valoración de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

- Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

- Pereda Marín, S., & Berrocal Berrocal, F. (1993). Valoración de puestos de trabajo (1st ed.). Madrid: Eudema.

- Fertonani, M y Actis Grosso, C. (1978), Análisis y valoración de tareas. Bilbao, Deusto.

- Lanham, E. (1962), Valuación de puestos. Bases objetivas para fijar escalas de salarios. México, CECSA

Próximas Entregas:

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Metodologías Existentes (14-Nov.)

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Comunes (27-Nov.)

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de Caso Real (12-Dic.)

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es